Om de koopkracht te behouden heeft het kabinet een aantal maatregelen genomen waaronder de forse stijging van het minimumloon per 1 januari 2023. Wat kunt u als werkgever doen om bij te dragen aan het behoud van de koopkracht van uw medewerkers?
Een veel bewogen jaar loopt bijna op haar einde. De oorlog in Oekraïne, stijgende energieprijzen, stijgende prijzen voor onze dagelijkse boodschappen et cetera. Om de koopkracht te behouden heeft het kabinet een aantal maatregelen genomen waaronder de forse stijging van het minimumloon per 1 januari 2023.
Wat kunt u als werkgever doen om bij te dragen aan het behoud van de koopkracht van uw medewerkers? Hoe komt u aan personeel? Hoe zorgt u ervoor dat uw huidige medewerkers niet bezwijken onder de werkdruk en gezond en vitaal blijven? Tevens zijn er met de komst van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (WTA) de nodige wijzigingen doorgevoerd in het arbeidsrecht per 1 augustus 2022. Graag brengen wij onderstaande onderwerpen bij u onder de aandacht.
Als DGA dient u uzelf een marktconform salaris uit te betalen. Tot en met 31 december 2022 was het gebruikelijkloon minimaal (het hoogste bedrag van onderstaande mogelijkheden):
De kabinetsplannen zijn om per 1 januari 2023 het loon onder sub 1 naar 100% van het loon van iemand in een vergelijkbare functie te brengen. Stel als DGA was het salaris over 2022 € 75.000 dan zou dit in 2023 verhoogd dienen te worden naar € 100.000. Welke loonbestanddelen tellen mee voor de bepaling van het gebruikelijkloon? Denk bijvoorbeeld aan pensioenpremie, bijtelling van de zakelijke auto en sommige loonbestanddelen die onder de werkkostenregeling vallen. Neem om het gebruikelijkloon voor 2023 correct vast te stellen gerust contact op met onze loonspecialisten en/of fiscalisten. Zij vertellen u er graag meer over.
Wij merken dat veel van onze klanten vragen hebben over het uitkeren van een extra bonus aan hun werknemers. Wat zijn hiervoor de mogelijkheden?
Vanuit de werkkostenregeling kunt u als werkgever zelf bepalen wat u onbelast aan uw werknemer vergoedt, geeft of ter beschikking stelt. Het bedrag dat onbelast uitgekeerd mag worden aan uw werknemers is niet ongelimiteerd; de zogenoemde ‘vrije ruimte’ bedraagt voor 2022 1,7% van het fiscale loon tot en met € 400.000 en 1,18% over de loonsom boven de € 400.000. Overschrijdt u de vrije ruimte? Over dit bedrag betaalt u als werkgever 80% eindheffing. Hierbij dient er ook rekening te worden gehouden met de gebruikelijksheidstoets van de Belastingdienst van maximaal € 2.400 per persoon per jaar. Bij vergoedingen vanuit de vrije ruimte kunt u denken aan een (eindejaar)bonus, de wel bekende kerstgeschenken, cadeaubonnen of bijvoorbeeld het vergoeden van een sportabonnement. Wilt u meer weten over de mogelijkheden en of u nog vrije ruimte (over) heeft voor 2022? Neem dan gerust contact met ons op om de mogelijkheden in kaart te brengen. Let wel; vergoedingen vanuit de vrije ruimte 2022 dienen ook echt in 2022 vergoed te worden. Eventuele ongebruikte vrije ruimte kunt u niet doorschuiven naar 2023. Overigens wellicht voor u als werkgever alvast goed om te weten dat de vrije ruimte over 2023 eenmalig wordt verhoogd naar 3% over de loonsom tot en met € 400.000.
Een fiets van de zaak wordt steeds populairder. Als werkgever kunt u ervoor kiezen om uw werknemer een vergoeding te geven voor de aanschaf van een fiets, een fiets te verstrekken aan uw werknemer of een fiets ter beschikking te stellen. Wat zijn de financiële en fiscale consequenties voor zowel u als uw werknemer bij de verschillende opties? Is uw medewerker eigenaar van de fiets of bent u als werkgever eigenaar van de fiets? Kan er gebruik gemaakt worden van de vrije ruimte in de werkkostenregeling? Graag informeren wij u over de verschillende mogelijkheden en de gevolgen.
Met het ingaan van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022 bent u als werkgever verplicht om meer informatie te verstrekken aan uw werknemers aangaande de arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten van de werknemer bij aanvang van het dienstverband. Buiten het arbeidscontract om is ook het personeelshandboek hierbij van belang. Is uw personeelshandboek aangepast aan de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden? Denk hierbij onder andere aan de plaats waar de arbeid verricht wordt. Met de komst van het thuiswerken dienen afspraken hieromtrent goed vastgelegd te worden. Is de gebruikelijke arbeidsduur bij voorspelbare en onvoorspelbare werktijden opgenomen? Ook dienen de nieuwe verlofregelingen in het handboek opgenomen te worden. Graag nemen wij met u uw huidige personeelshandboek door om deze te toetsen aan de huidige wetgeving.
Met ingang van 1 augustus 2022 mag een werkgever zijn werknemers niet belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een andere werkgever, tenzij hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond is. In veel bestaande overeenkomsten is een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen. Een beding in een bestaande overeenkomst is vanaf 1 augustus 2022 nietig te verklaren tenzij het beding kan worden gerechtvaardigd op grond van objectieve redenen.
Als werkgever kunt u wel meldingsplicht ten aanzien van nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst opnemen. Neemt u geen meldingsplicht op in de arbeidsovereenkomst dan kan dit voor u, als werkgever, de nodige risico’s met zich mee brengen.
Voor een correcte aangifte loonbelasting is het van belang om de gegevens van de auto waarover bijtelling gerekend dient te worden juist in onze administratie te hebben staan. Mocht u bijvoorbeeld een andere auto aanschaffen, de auto naar privé overbrengen, de auto verkopen of niet meer privé in de auto rijden, geef het tijdig door aan uw loonadministrateur zodat zij de correcte gegevens hanteren. Het tijdig doorgeven van de gewijzigde gegevens voorkomt correcties achteraf.
Als u of een van uw medewerkers in het verleden een ‘verklaring geen privégebruik auto’ hebt aangevraagd bij de Belastingdienst en er zijn wijzigingen omtrent deze verklaring, dient u deze online bij hen door te geven. Hebt u een andere auto van de zaak dan dient u het nieuwe kenteken van de auto door te geven. Bent u later toch privé gaan rijden in de zakelijke auto? Vergeet dan niet de verklaring in te trekken bij de Belastingdienst.
Een deel van de bovenstaande voorbeelden zijn onderdeel van onze HR dienstverlening. Onze ervaring leert dat bedrijven teren op datgene wat jaren geleden is vastgelegd. Echter, de wet- en regelgeving omtrent medewerkers zijn aanzienlijk veranderd. Twijfelt u of het bij u nog wel actueel is, zit u met de handen in het haar omdat u (tijdelijk) HR ondersteuning mist of hebt u het idee dat u altijd brandjes aan het blussen bent met betrekking tot uw medewerkers? Laat het ons weten, dan denken we graag (geheel vrijblijvend) met u mee.
Werk uw huidige browser bij naar de laatste versie. Update mijn browser nu