Vanaf 2024 zullen ingewikkelde aandelenregelingen voor werknemers minder aantrekkelijk worden, mede dankzij de verhoging van belastingtarieven in box 2. Voor werkgevers die op zoek zijn naar een aantrekkelijk alternatief, biedt de toekenning van Stock Appreciation Rights (SAR) een optie om te overwegen.
Een SAR kan worden gezien als een ‘virtueel aandeel’. Werknemers ontvangen een vorderingsrecht dat gekoppeld is aan de waardeontwikkeling van het bedrijf. Op het moment van toekenning van de SAR wordt de onderneming gewaardeerd. Bij een latere ‘Trigger Event’ volgt opnieuw een waardering. Op dat moment ontvangt de werknemer een vergoeding, die een vooraf bepaald percentage van de waardestijging vertegenwoordigt.
Wat de SAR aantrekkelijk maakt is de relatieve eenvoud en flexibiliteit van de regeling. De toekenning vindt plaats via een SAR-overeenkomst, waarin alle afspraken worden vastgelegd, zonder dat daarvoor een notariële akte nodig is.
Werkgever en werknemer hebben een grote vrijheid om naar eigen wens vorm te geven aan de SAR. Zo kunnen afspraken worden gemaakt over het ‘Trigger Event’, met voorwaarden zoals het behalen van specifieke targets of een bepaalde periode in dienst zijn. Ook kan bijvoorbeeld worden overeengekomen dat bij ontslag (‘Bad Leaver’) het recht op vergoeding vervalt.
In vergelijking met reguliere aandelen(opties) biedt de SAR het voordeel van flexibiliteit en eenvoud, zonder formele en administratieve vereisten. Bovendien is de SAR-uitkering aftrekbaar van de fiscale winst, in tegenstelling tot de uitgifte van aandelenopties. De SAR-vergoeding is echter niet aftrekbaar als het salaris van de werknemer meer dan € 699.000 per jaar bedraagt. Bij de werknemer wordt de uitkering van de SAR belast onder de loonbelasting.
Heeft u vragen over de SAR of andere werknemersparticipaties, neem dan contact op met een van onze adviseurs.
Werk uw huidige browser bij naar de laatste versie. Update mijn browser nu