Zieke werknemer, wat nu?

Als werkgever bent u verplicht om de regels omtrent ziekteverzuim kenbaar te maken bij uw werknemers. In dit zogenoemde ‘verzuimprotocol’ dient onder andere te staan op welke wijze de melding van het ziekteverzuim dient te gebeuren en bij wie en hoe laat de ziekmelding uiterlijk gedaan moet worden.

Verzuimprotocol

Als werkgever mag u bij ziekmelding niets vragen over de oorzaak van de ziekte, de werknemer hoeft u ook niet te informeren over de oorzaak van de ziekte. Wel mag u als werkgever vragen naar de verwachte duur van de ziekte.

Zodra de ziekmelding bij u binnen is gekomen, dient u de ziekmelding binnen een week door te geven aan de arbodienst waarbij u bent aangesloten.

Is uw werknemer snel weer opgeknapt, dan zal hij zich betermelden via de weg die ook in het verzuimprotocol aangegeven staat. U meldt de werknemer dan ook weer beter bij de arbodienst.

Uiterlijk in de zesde week van de ziekte dient er een probleemanalyse te zijn opgesteld. Deze probleemanalyse wordt opgesteld door de bedrijfsarts, die wordt ingeschakeld door de arbodienst. De bedrijfsarts nodigt de werknemer uit voor zijn spreekuur en aan de hand hiervan zal hij een probleemanalyse opstellen. In deze probleemanalyse worden onder andere de beperkingen maar ook de mogelijkheden van de werknemer omschreven. Wat is de kans op hervatting van de werkzaamheden, wat zijn de knelpunten, en welke oplossingen zijn er om de werknemer weer aan het werk te krijgen?

De probleemanalyse vormt de basis voor het ‘Plan van Aanpak’. Uiterlijk aan het einde van de 8e ziekteweek dient het plan van aanpak besproken en getekend te zijn. In het plan van aanpak dient u samen afspraken vast te leggen over het doel van de re-integratie en hoe u samen dit doel gaat bereiken. Ook dient u te beschrijven welke activiteiten u of uw werknemer gaat ondernemen en wanneer deze activiteiten gebeuren. Als uitgangspunt in het plan van aanpak geldt dat er in eerste instantie moet worden geprobeerd om de werknemer te laten re-integreren in zijn eigen functie, al dan niet aangepast of in deeltijd. Lukt dit niet dan kan worden gezocht naar werkzaamheden binnen het bedrijf op een gelijk niveau. Mocht ook dit niet lukken, dan kan naar passende werkzaamheden worden gezocht bij een andere werkgever (re-integratie tweede spoor).

Het plan van aanpak is een momentopname. Om het plan van aanpak actueel te houden; kom tenminste één keer in de zes weken samen om de voortgang te bespreken. Daar waar nodig kunt u het plan gezamenlijk aanpassen, al dan niet in overleg met de bedrijfsarts.

Stel, de re-integratie loopt vast of er zijn vragen over de re-integratie dan kan er door zowel u, als werkgever, maar ook door de werknemer zelf een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij het UWV.

In week 42 van de ziekte dient er melding van de ziekte te worden gedaan bij het UWV. Er zijn een aantal uitzonderingen waarbij de ziekmelding bij de UWV eerder gedaan dient te worden. Dit geldt bijvoorbeeld in sommige situatie voor de zwangere werkneemster. Let op dat de ziekmelding bij de UWV op tijd binnen is; is de melding niet op tijd dan kan het UWV een boete aan u opleggen van maximaal € 455.

Is uw werknemer bijna een jaar ziek? Dan vult u samen met uw werknemer een eerstejaarsevaluatie in van het UWV.

In week 87 van de ziekte ontvangt uw werknemer van het UWV formulieren voor de aanvraag van de WIA. Als werkgever levert u, als uw werknemer in week 91 zijn werkzaamheden nog niet (volledig) heeft hervat, het re-integratieverslag aan bij het UWV om de WIA-uitkering aan te kunnen vragen. In het re-integratieverslag is omschreven wat de visie is van zowel u als werkgever, als de bedrijfsarts en de werknemer op de re-integratie. De bedrijfsarts omschrijft hierin zijn (medische) bevindingen over de verzuimperiode en geeft een actueel oordeel over de situatie.

In week 93 van het verzuim beoordeelt het UWV, op basis van het re-integratieverslag, of er door zowel u als de werknemer voldoende is gedaan om te voorkomen dat werknemer terecht komt in de WIA.

Beoordeelt het UWV dat de werknemer te weinig heeft gedaan aan zijn re-integratie, dan kan een WIA-uitkering worden geweigerd. Bent u, volgens het UWV, als werkgever tekort geschoten tijdens de re-integratie, dan kan het UWV u een boete opleggen.

Na 104 weken ziekte kunt u als werkgever bij het UWV verzoeken om een ontslagvergunning voor de zieke werknemer. Hierbij moet wel duidelijk zijn dat de werknemer binnen een periode van 26 weken het eigen werk of aangepast werk niet kan hervatten. Hier is een actueel verslag van de bedrijfsarts voor nodig. Als het UWV de ontslagvergunning verleend, is de werkgever aan werknemer een transitievergoeding verschuldigd. Voor deze transitievergoeding bestaat de mogelijkheid om een compensatie aan te vragen bij het UWV. Een andere mogelijkheid is, om na 104 weken, door middel van een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan. Hierin is het ook van belang om vast te leggen dat de oorzaak de langdurige ziekte is en dat er geen zicht is op het hervatten van de (aangepaste) werkzaamheden binnen de termijn van 26 weken.

We kunnen ons voorstellen dat u nog vragen hebt over ziekteverzuim en de gevolgen voor uw werknemers. Wilt u meer informatie, dan kunt u contact opnemen met ons HR team.

Deel dit bericht op: